Diamanten und Goldstücke an Bord\r

Der Zahnarzt kann von den Methoden profitieren, die sich jetzt in großen Unternehmen bei der Auswahl der Bewerber und der Pflege der Belegschaft durchsetzen. Grundsätzlich kann auch er diese nutzen, um für ihn wertvolle Mitarbeiter zu binden – die Diamanten und Goldstücke eben. Wer auf ein „Wohlfühlklima“ in seiner Praxis Wert legt, weiß wie wichtig ein regelmäßiger Check dieser schwer messbaren Faktoren ist. Der hilft dem Selbstständigen, sich diese Kriterien noch einmal bewusst zu machen und zu prüfen, ob er sie nach wie vor optimal einsetzt oder ob die Routine sie bereits verschlissen hat. Der Blick auf die Trendsetter in der freien Wirtschaft zeigt die aktuellen Prioritäten.

Mit den vielfältigen Auswirkungen von Reformen und Neuerungen zum Jahreswechsel eröffnen sich Chancen zu personellen Veränderungen. Inwieweit es die von ihm gewünschten sein werden, kann der Zahnarzt als Arbeitgeber sehr wohl beeinflussen. Will der Zahnarzt seine Mannschaft vergrößern, zum Beispiel wegen wachsendem Arbeitsaufkommen noch eine Dentalhygienikerin oder eine Prophylaxehelferin anstellen, ist jetzt die Gelegenheit dazu: Der Gesetzgeber hat für Kleinbetriebe, die neue Mitarbeiter einstellen wollen, günstigere Rahmenbedingungen geschaffen. Unternehmer mit maximal fünf Mitarbeitern können jetzt mit geringerem Risiko als bisher expandieren. Das ist wichtig, wenn man bedenkt, dass der Posten der Personalkosten sich laut dem Jahrbuch der KZBV auf rund 30 Prozent der Praxisausgaben beläuft. Seit Jahresbeginn gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nur noch für Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten statt wie bisher mit fünfen – „wobei allerdings jene, die 2003 in dem betreffenden Betrieb mit mehr als fünf Angestellten beschäftigt waren, unverändert den bisherigen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen“, erläutert der Kölner Rechtsanwalt Bernd Fröhlingsdorf.

Falls die Neuen wider Erwarten nicht in die Mannschaft passen oder die angestrebten Praxisziele sich verändern sollten, kann der Zahnarzt dieses Arbeitsverhältnis auch nach der Probezeit leichter wieder auflösen.

Dennoch behält die Strategie oberste Priorität, sich die Bewerber nach zeitgemäßen Kriterien sorgfältig auszuwählen. Da bietet die derzeitige Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt mit über viereinhalb Millionen Arbeitslosen scheinbar goldene Zeiten für Arbeitgeber. Der Schein trügt. Qualifizierte Kräfte sind ebenso rar wie begehrt. Und um in eine neue Stelle zu wechseln, müssen sie ja nicht arbeitslos sein: Fachleute aus dem Konkurrenzbetrieb werden gerne genommen, wenn der qualifizierte Nachwuchs fehlt.

Nicht von ungefähr kam die Diskussion um die leidige „Ausbildungsplatzabgabe“ auf, die sich schon wortwörtlich so monströs darstellt. Anwärter auf Lehrstellen gibt es viele – qualifizierte sind schwer zu finden, klagt Dieter Hundt, Präsident des Arbeitgeberverbandes (BDA). Und mit ihm so mancher niedergelassene Zahnarzt.

Die allgemeine Wirtschaftsflaute hemmt sogar diesen Wachstumssektor. Nach Angaben des Bundesverbandes der Freien Berufe (BFB) gingen die Ausbildungszahlen bei den Zahnärzten bis September 2003 bundesweit um 3,1 Prozent, in den neuen Bundesländern um 7,3 Prozent zurück. Als Ursache sieht der BFB die Verunsicherung, die die Gesundheitsreform ausgelöst hat.

Die Entwicklung macht deutlich: Die Kluft wächst zwischen begehrten Mitarbeitern, die den Betrieb mit voranbringen, und den unliebsamen Beschäftigten, die sich lediglich als Hemmschuh qualifizieren könnten.

Ebenso wächst die Kluft zwischen den Unternehmen, in denen jeder Mitarbeiter für frischen Wind in den Segeln sorgt, und maroden Betrieben, in denen jeder so vor sich hin dümpelt. Wer Erstere mit an Bord nehmen will, muss sich als souveräner und moderner Kapitän beweisen. Klartext: Attraktive Arbeitnehmer suchen sich attraktive Arbeitsplätze.

Wie aber erkennt man potenzielle Diamanten und Goldstücke? Beim modernen Auswahlverfahren werten die Personalchefs Eigenschaften wie Loyalität, Kreativität und Zuverläsigkeit heute höher als gute Noten. Der Grund: Die Zahl der Bewerber ist groß, und auch nach dem ersten Aussortieren bleiben viele übrig – mit fast gleichwertigen fachlichen Leistungen. Zudem entpuppt sich so mancher Einserkandidat als Einzelkämpfer und damit als teamuntauglich. Wem nützt schon der Mann im Ausguck, der die Piratenfahne sichtet und darüber schweigt, weil ihn gerade seine eigene Überlebensstrategie fesselt?

Charakterköpfe sind gefragt! Bei der Suche nach ihnen, setzen die Personalchefs auf die „Big Five“! Siehe da, die „großen Fünf“ sind eigentlich altbekannte Tugenden:

• Ist der Bewerber offen für Erfahrungen?

• Geht er/sie aus sich heraus?

• Wirkt er/sie seelisch stabil?

• Wirkt er/sie verträglich?

• Handelt er/sie gewissenhaft?

Aus den drei letztgenannten setzt sich der „Integritätstest“ zusammen, der die Frage beantworten soll, welchen dauerhaften Wert Bewerber für die Praxis haben werden. Persönliche Fragen im Bewerbungsgespräch sind erlaubt, doch in Grenzen. Ein Persönlichkeitstest muss auf der rein beruflichen Ebene bleiben. Auch gibt es rechtliche Bedenken, wenn der Arbeitgeber die Frage nach einer Schwangerschaft stellt. Grundsätzlich müssen Bewerberinnen auf diese nicht wahrheitsgemäß antworten. Dennoch ist es so: Die Belastung für Praxisinhaber ist immens, wenn etwa eine angestellte Zahnärztin schwanger wird. Letztlich läuft es gemäß Mutterschutzgesetz fast immer auf ein Beschäftigungsverbot für die Schwangere hinaus. Der Sonnenstrahl zwischen den Gewitterwolken: Die Bundeszahnärztekammer (BZÄK) hält eine hilfreiche Checkliste und einen Musterbrief bereit, die dem Zahnarzt helfen, bei der hierfür zuständigen Ortskrankenkasse die Übernahme des Löwenanteils an den Gehaltskosten während der Schwangerschaft gemäß Mutterschutzgesetz durchzusetzen. Unter „www.bzaek.de“ bietet die BZÄK übrigens auch alle aushangpflichtigen Gesetze und Vorschriften für Zahnärzte als Download an.

Natürlich gilt es, auch finanzielle Aspekte bei der Bewerberauswahl im Einzelfall zu berücksichtigen. Etwa bei der Einstellung von Arbeitslosen. Selbstständige können staatliche Fördermittel beantragen, falls beide, der Unternehmer und der Arbeitslose, bestimmte Auflagen erfüllen. Die Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg erklärte auf Anfrage: „Langzeitarbeitslose können mit den unterschiedlichsten Instrumenten gefördert werden; die Wahl hängt von den konkreten Umständen des Langzeitarbeitslosen ab.“ Eine globale Antwort gebe es nicht; es gilt die Devise: Vorab gefragt ist halb gewonnen.

Eine gesetzliche Neuerung zum Jahreswechsel, die ältere Mitarbeiter betrifft, könnte für die künftige Zusammensetzung der Praxis-Mannschaft ebenfalls relevant sein: Die verschärfte Regelung zum Vorruhestand lässt wohl so manchen altgedienten Lotsen noch an Deck ausharren, obwohl er eigentlich bald von Bord gehen wollte oder sollte. Denn – der Wirtschaftstitel Capital bringt die Folgen auf den Punkt – „die beliebte Kombination von 32 Monaten Arbeitslosengeld, einer um Abschläge geminderten Rente ab 60 Jahren und einer Zulage vom Chef wurde geknackt.“

Ab Februar 2006 wird Arbeitslosengeld maximal 18 Monate laufen, bei steigendem Mindestrentenalter. Für Mitarbeiter ab Jahrgang 1950 sieht’s jetzt schlecht aus mit der Frühpensionierung, nur für Ältere gewährte die Politik Vertrauensschutz. Aktuell bietet das Altersteilzeitgesetz (AtG) für Mitarbeiter ab 56 Jahren aber eine Möglichkeit, die Belastung, die ein Ganztagsjob verursacht, zu mindern und damit auch die Aufgaben in der Praxis wieder besser zu schultern.

Um die Förderung vom Arbeitsamt zu erhalten, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Die Bürokratie ruft: Der Arbeitnehmer muss unter anderem dem Arbeitsamt nachweisen, dass er

1. mit dem Chef schriftlich vereinbart hat, dass er auf 50 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit verzichtet,

2. aber dennoch versicherungspflichtig beschäftigt bleibt und

3. innerhalb der letzten fünf Jahre 1080 Kalendertage (also etwa drei Jahre) versicherungspflichtig beschäftigt war.

Der Arbeitgeber muss die so genannten Wertguthaben der betreffenden Teilzeitkraft gegen Insolvenzen absichern. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass ein AtG-Fall nur anerkannt wird, wenn der Platz zu Beginn der Teilzeitarbeit mit einem Arbeitnehmer „wieder“ besetzt werde, der festgelegte Auflagen erfüllt. Auch hier gilt: Wer Fördermittel nutzen will, lässt sich am besten beim zuständigen Arbeitsamt individuell beraten.

Die Werbung um den Bewerber entwickelte sich in den Unternehmen der freien Wirtschaft geradezu in ein Dauerwerben um die firmeneigenen Mitarbeiter. Dabei handelt es sich keineswegs um einen Selbstzweck: Lange forderten Arbeitgeber ein hohes Maß an Flexibilität von den Arbeitnehmern, so dass mancher Unternehmer jetzt Mühe hat, die Geister, die er rief, wieder los zu werden. Zu viele Arbeitnehmer ziehen weiter. Die Ratten verlassen das sinkende Schiff, heißt’s. Diamanten und Goldstücke bleiben. Aber sie wollen gepflegt werden.

Finanzielle Zuwendungen etwa, wie sie in diesem zm-Heft unter der Rubrik Praxismanagement vorgestellt werden, sind sicherlich ein Anreiz, zu kommen. Manche können Arbeitnehmer langfristig „binden“, etwa die steuerlich günstige Direktversicherung für jeden Mitarbeiter. Allerdings muss sich gerade hierbei der Zahnarzt als Arbeitgeber absichern gegen die damit verbundenen Risiken, insbesondere gegen die Haftung wegen mangelnder Effizienz bei Verträgen mit so genannter Zilmerung zum Beispiel. Die Zilmerung setze konstante Einzahlungen während der gesamten Laufzeit voraus, kritisiert Hans-Peter Schwintowski, Professor für Versicherungsrecht an der Humboldt-Universität Berlin, den Effizienzmangel. Sein Rat, wie sich der Zahnarzt schadenfrei halten könnte: Kenne ein Arbeitgeber bestimmte rechtliche Hintergründe nicht, könne er einen unabhängigen Versicherungsmakler beauftragen, alle Beschäftigten über Direktversicherungen zu informieren und ein passendes Angebot für diese zu finden. „Der Makler haftet, auch für die gute und sorgfältige Auswahl eines adäquaten Produktes!“ versichert Schwintowksi.

Prämien und einzelne Zuwendungen wirken bekanntermaßen jedoch nur nachhaltig, wenn sie a) leistungsgerecht sind und b) von ideellen Werten verstärkt werden. Solche Katalysatoren sind kostengünstig und effizient, sofern der Arbeitgeber sie kontinuierlich nutzt. Wer den Wert seiner Diamanten und Goldstücke schätzt, darf ihnen das ruhig zeigen. Wertschätzung steht nach Ansicht der beiden Ökonominnen Anne M. Schüller und Monika Dumont denn auch ganz oben auf der Liste der Kriterien für einen guten Arbeitsplatz.

Zu der Wertschätzung gehöre auch das Lob, erklären sie in dem Ratgeber „Die erfolgreiche Arztpraxis“, raten jedoch ab von dem Motto: „Kritisiere unter vier Augen, lobe vor allen“. Ihres Erachtens sei ein Lob für eine einzelne Angestellte vor den Ohren der anderen oft Anlass zu Neid und Missgunst, beispielsweise wenn ein Neuling im Team über die Maßen gelobt werde, obwohl die gute Leistung auf der ausgezeichneten Unterstützung durch die Kolleginnen beruht. Im Gegenteil empfehlen Schüller und Dumont, unter vier Augen zu loben, um Neid zu vermeiden, weil die Missgunst unversehens in Mobbing eskalieren könnte. Wer wolle, könne den anderen ja selber von dem Lob erzählen, so die Autorinnen. Andererseits kann offenes Lob erfahrungsgemäß auch zu besseren Leistungen anspornen, vorausgesetzt es ist ehrlich und gerecht. Nach einer anstrengenden Sprechstunde bleibt die Anerkennung vom Chef an alle und vor allen wohl ein guter Abschluss.

Wohin geht die Reise? Den Kurs kennen – das wollen ebenfalls die meisten guten Mitarbeiter. In Jahresgesprächen sollte ein Chef klar sagen, welche Ziele er anstrebt. Soll zum Beispiel der EDV-Bereich ausgedehnt werden? Oder hat sich eine Nische für Prophylaxeangebote geöffnet? Lässt sich beim Materialeinkauf noch sparen?

Optimal ist, wenn der Zahnarzt seine Helferinnen und anderen Angestellten an der Zielsuche beteiligt, denn jeder arbeitet an selbst gefundenen Lösungen eher mit als an fremden Vorgaben: „Die besten Talente werden dort arbeiten wollen, wo man an der Erreichung erstrebenswerter Ziele gestaltend mitarbeiten kann. Eine gute Mission schafft ein Treibhausklima für Spitzenleistungen“, erläutern die Betriebswirtinnen Schüller und Dumont die Antriebskraft von Entscheidungsspielräumen. Dann reizt es die Verwaltungsassistentin eher, mit Herstellern um Rabatte zu feilschen – weil das ihr eigenes Ziel ist.

In erfolgreichen Unternehmen und Betrieben ist eine neue Kultur eingezogen. Bewährte Mitarbeiter werden langfristig „um”-worben, statt nur speziell zum Einstieg „ge”-worben.

Welche Faktoren begeistern die Mitarbeiter am meisten für ihren Arbeitsplatz? Das wollte zum Beispiel das Kölner Forschungsunternehmen psychonomics Greatplacetowork ® wissen. Dessen Name trägt die Firmenphilosophie nach außen: Ein großartiger Platz zu arbeiten sei „ein Arbeitsplatz, an dem man als Mitarbeiter denen vertraut, für die man arbeitet, stolz auf das ist, was man tut und Freude hat an der Zusammenarbeit mit den anderen!“ Die Firma startete mit der Zeitschrift Capital die groß angelegte Mitarbeiterbefragung „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2004“ für Unternehmen mit über 100 Beschäftigten.

Nun eignen sich Betriebe dieser Größenordnung aus der freien Wirtschaft nur bedingt als Vergleichsobjekte für Zahnarztpraxen. Dennoch bestimmen die hier hinterfragten Werte seit jeher das Betriebsklima: Der Befragung lagen fünf so genannte Dimensionen zu Grunde: zum einen Glaubwürdigkeit, Respekt und Fairness als Bausteine des Vertrauens in das Management, daneben der Stolz auf sich und die Firma sowie schließlich die Teamorientierung. Untersucht wurde die Einstellung der Mitarbeiter

a) zu den Führungskräften,

b) zur eigenen Arbeit und dem Unternehmen insgesamt und

c) zu Kollegen. Im Ergebnis lagen bei der Bewertung durch die Mitarbeiter jene Firmen ganz vorne, die

• partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz, im Streitfall auch Mediation mittels Beratung durch Fachleute,

• die gezielte Fortbildung der Mitarbeiter – bei Microsoft bis zu 30 Arbeitstage jährlich

• familiengerechte Arbeitsbedingungen zusätzlich zu einer vertrauenswürdigen und kompetenten Führung aufweisen konnten.

„Die Art des Führungsstils muss zur Unternehmenskultur passen. Feldherrentypen haben keine Chance“, definiert etwa Thorsten Röwe, Personalchef bei Siemens.

Führungskräfte müssen heute mehr begeistern können als antreiben. Die Personalchefs bevorzugen Menschen mit Visionen, die den Kurs bestimmen. Und Manager müssen für alle im Boot nachvollziehbar handeln, den vorgegebenen Kurs also auch für sich selbst halten und Wechsel ankündigen.

Die Kriterien dieser Untersuchung können auch Zahnärzte anwenden, um ihrer Attraktivität als Arbeitgeber auf die Spur zu kommen. In Hessen etwa bewerteten die Mitarbeiter von 141 Zahnärzten nach ähnlichen Faktoren ihren Arbeitsplatz. Und da lässt sich noch einiges verbessern, ergab die Befragung zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit, die von der Imagin Prof. Bochmann AG 2002 durchgeführt wurde.

Die Mitarbeiterinnen bestätigten ihren Chefs gerade in Detailaspekten – etwa die Zusammenarbeit zu fördern (46,1 Prozent), oder vorzuleben, was sie von ihren Angestellten verlangen (47,4 Prozent), ein gutes Betriebsklima zu schaffen (mit 51,2 Prozent das beste Ergebnis) – oft den Status des guten Arbeitgebers. Die Gesamtzufriedenheit mit den Chefs lag aber niedriger, bedingt durch offenbaren Mangel an Zeit und bei der Organisation der Arbeitsabläufe.

Partnerschaftliches Verhalten zeichne ein modernes Arbeitsverhältnis aus. Es trage, so Schüller und Dumont, wesentlich zu einer positiven Praxiskultur bei, die auch die Patienten goutieren. Das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei eben ein Geben und Nehmen, wie bei jeder guten Beziehung.

Der Reformsturm im Gesundheitswesen zum Jahreswechsel hat Unruhe in die Praxen gebracht. Kassengebühr und neue Regelungen zu Steuerund Sozialabgaben haben über Gebühr Aufwand verursacht. Viele sind verunsichert – Patienten, Mitarbeiter und Arbeitgeber. Unsicherheit ist ein guter Nährboden für Angst, und die kostet Geld. Falls Gewitterwolken in Ihrer Praxis das Klima verderben, ist es jetzt höchste Zeit, das Ruder herumzureißen in Richtung Wohlfühlpraxis. Gut, wenn die Mannschaft das vorher weiß, damit bei dem Manöver alle an Bord bleiben.

Der besondere Nutzen der Unternehmen bei der Mitarbeiterbefragung durch Capital/psychonomics zeigte sich in zahlreichen Initiativbewerbungen: Das gute Klima lockte neue Mitarbeiter an. So wie Helferinnen und Fachangestellte des Zahnarztes um ihren Arbeitsplatz beneidet werden, wenn sie sich dort wohl fühlen und mit den Praxiszielen identifizieren. Effizientere Reklame als begeisterte Mitarbeiter gibt es schwerlich.