Ausgebrannt am Arbeitsplatz

Der „mediale Star“ unter den psychischen Störungen ist das Burn-out-Syndrom. Seitdem sich die Fallzahlen – von einer zunächst niedrigen Basis aus kommend – geradezu epidemisch entwickeln, widmen sich die Medien verstärkt dem neuen Lifestyle- Thema und sorgen zunehmend für Öffentlichkeit und Enttabuisierung, aber auch für eine kritische Diskussion. Nicht zuletzt haben prominente Betroffene wie Tim Mälzer, Ottmar Hitzfeld oder Robbie Williams in den vergangenen Jahren dafür gesorgt, dass das Thema in der Öffentlichkeit verstärkt wahrgenommen wurde.

Die Statistiken der Krankenkassen belegen eine eindrucksvolle Entwicklung: So ist etwa die Zahl der betrieblichen Fehltage aufgrund von Burn-out seit 2004 um fast 1 400 Prozent gestiegen. Brachten es im Jahr 2004 einhundert Versicherte auf 0,67 Fehltage aufgrund von Burn-out, waren es im Jahr 2011 schon neun Tage. Nach einer Studie des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) waren im vergangenen Jahr dementsprechend mehr als 130 000 Personen wegen eines Burnouts krankgeschrieben. Da die Ausfallzeiten im Krankheitsfall in der Regel länger dauern, summierten sich die Ausfälle zu insgesamt 2,7 Millionen Fehltagen. Das Thema Burn-out ist also keineswegs ein Randphänomen oder gar ein reiner Medien-Hype.

Doch auch wenn die mediale Aufbereitung anderes vermuten lässt: Das Burn-out- Syndrom ist keineswegs der Spitzenreiter unter den psychischen Erkrankungen. Noch vor zwanzig Jahren war die Krankheit allenfalls in Fachkreisen bekannt. Im Vergleich zu anderen psychischen Erkrankungen ist die Burn-out-Diagnose nach wie vor selten. Betrachtet man die Summe aller psychischen Erkrankungen, so entfallen nach Angaben der Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK) lediglich 4,5 Prozent auf Fehltage mit der Diagnose „Burn-out“. Deutlich häufiger sind beispielsweise Depressionen oder Sucht- erkrankungen die Ursache einer Krankschreibung. Und wenn Burn-out diagnos- tiziert wird, geschieht das nach Angaben der BptK in rund 80 Prozent der Fälle in Kombination mit einer weiteren somatischen oder psychischen Erkrankung – denn Symptome des „Ausgebranntseins“ wie Antriebsschwäche, gedrückte Stimmung, Reizbarkeit oder Erschöpfung treten auch bei einer Reihe anderer psychischer Erkrankungen auf.

Die wahre Zahl der Burn-out-Fälle ist unklar, die Dunkelziffer nicht erkannter Fälle lässt sich nicht beziffern. Der Grund: Es gibt nach wie vor keine allgemein anerkannte Definition, was unter Burn-out genau zu verstehen ist. Der Verlauf von Burn-out gilt als individuell sehr verschieden– es gibt nach Angaben des Burn-out-Forschers Prof. Matthias Burisch vom Burnout-Institut Norddeutschland (Bind) über 130 mögliche Symptome – und keines davon gibt es nur bei Burn-out. Mittlerweile, erklärt Burisch in seinem Buch „Das Burnout-Syndrom“, habe sich die Wissenschaft jedoch auf drei Kernsymptome geeinigt: emotionale Erschöpfung, subjektiver Leistungsabfall sowie eine negative Einstellung gegenüber Kunden beziehungsweise Mitarbeitern. Dazu komme in fortgeschrittenen Stadien ein tiefer Widerwille gegen die Arbeit oder die Arbeitsumstände.

Aufgrund der schweren Abgrenzung von anderen psychischen Erkrankungen wird Burn-out von der Weltgesundheitsorganisation bislang nicht als eigenständige psychische Erkrankung akzeptiert und ist im deutschen ICD-10 auch nicht als solche kodiert.

Erscheint ein Patient „ausgebrannt“ in der Praxis, kann der Arzt im ICD die Diagnose in der sogenannten Z-Kategorie verschlüsseln. Hier werden Faktoren beschrieben, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führen können, ohne eine eigenständige Erkrankung zu sein. „Eine solche Kategorie ist durchaus sinnvoll, weil sie dem Arzt die Verschlüsselung von psychosozialen Risikofaktoren oder auch von Gründen beziehungsweise Anlässen für eine tatsächliche Erkrankung ermöglicht“, sagt Prof. Dr. Rainer Richter, Präsident der Bundespsychotherapeutenkammer.

Auch wenn das Burn-out-Syndrom nicht als eigenständige psychische Erkrankung definiert ist, ist es in der Regel ein ernst zu nehmender erster Hinweis auf eine ent- stehende psychische oder auch körperliche Erkrankung. Grund für ein Burn-out ist zumeist eine Mischung aus privaten und beruflichen Anforderungen, die der Betroffene als Überlastung erlebt. „Die Menschen fühlen sich in ihrem Leben und bei ihrer Arbeit immer häufiger überfordert“, erklärt Richter. „Im Gespräch mit dem Arzt schildern viele Arbeitnehmer Erschöpfung oder Stress. „Solche Schilderungen von Burn-out-Symptomen sollten nicht auf die leichte Schulter genommen werden.“

Die gestiegenen gesellschaftlichen Anfor-derungen offenbaren sich bereits in der Schule und im Studium. Eine Befragung der Techniker Krankenkasse (TK) unter rund 3 300 Studierenden ergab, dass Zeitdruck, Hektik, hohe fachliche Anforderungen sowie fehlende Rückzugsmöglichkeiten den Universitätsalltag belasten. Mehr als ein Drittel der Studienteilnehmer gab an, als Folge derartiger Belastungen unter Kon-zentrationsstörungen, Nervosität, Kreuz-, Rücken-, Nacken- oder Schulterschmerzen zu leiden. Rund ein Viertel der befragten Studierenden beklagte Schlafstörungen und Stimmungsschwankungen und 16 Prozent gaben an, dass sie innerhalb des vergangenen Jahres an depressiven Verstimmungen litten. Andere Untersuchungen zeigen, dass sich das Gefühl, einfach nicht mehr mithalten zu können und den Ansprüchen des Arbeitsmarkts nicht mehr gerecht zu werden, auch bei immer mehr Arbeitnehmern breit macht. So gaben etwa in einer repräsentativen Befragung des Landes- instituts für Gesundheit und Arbeit des Landes Nordrhein-Westfalen 40,7 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, dass sie sich durch hohen Zeitdruck „ziemlich“ oder „stark belastet“ fühlen. 35,6 Prozent empfanden die mit ihrer Position verbundene Verantwortung als belastend und 28,2 Prozent fühlten sich durch die von ihnen zu leistende Arbeitsmenge überfordert.

„Zeitdruck und zu geringe Kontrolle über die Arbeitsabläufe sind Risikofaktoren für psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz“, erklärt BPtK-Präsident Richter. Fänden die gefährdeten Beschäftigten keine Möglichkeit, die Situation selbst aktiv zu verändern, sei ein Fortbestehen der Verhältnisse oft krank machend. Die Unternehmen sollten deshalb aktiv dazu beitragen, dass über psychische Belastungen offen gesprochen werden kann. Es dürfe nicht dazu kom- men, dass in den Betrieben die Meinung herrsche: Wer ein Problem hat, ist das Problem! Richter: „Wer sich überfordert fühlt, gibt sich häufig selbst die Schuld. Die Erfolgsgeschichten der anderen scheinen dann zu belegen, dass mit der eigenen Leistungsfähigkeit etwas nicht stimmt.“

Die deutliche Zunahme von Burn-out- Erkrankungen lässt sich als das konsequente Ergebnis eines globalisierten Handels und des damit einhergehenden Zwanges zu einer immer effizienteren Arbeitswelt deuten. Um mit Unternehmen in allen Teilen der Welt konkurrenzfähig zu bleiben, stehen die Firmen unter dem Druck, immer mehr und immer billiger zu produzieren. Die so beängstigende wie kluge Dokumentation „Work hard – Play hard“ (http://www.workhardplayhard-film.de/trailer.htm) zeigt, wohin dieser Effizienzwahn führen kann. In den schönen neuen Arbeitswelten, die Carmen Losmann in ihrem Dokumentarfilm vorführt, ist der Arbeitsplatz im Büro anders, als wir das bisher gewohnt waren. Keine Stechuhren mehr, keine strengen Chefs, keine tristen Bürogebäude und keine unüberwindbaren Hierarchien trüben den Spaß an der Arbeit. Doch auch wenn die Instrumente der (Selbst-)Ausbeutung subtiler geworden sind – in den lichtdurchfluteten Büros und zwischen futuristischen Sitzgruppen in Kuschelfarben besteht nach wie vor der Anspruch der Unternehmen an ihre Mitarbeiter, permanent vollen Einsatz für die Firma zu bringen. Der Film zeigt, welche raffinierten Strategien und ausgeklügelten Methoden heutzutage angewandt werden, um die Motivation und die Leistungsbereitschaft der Ressource Mensch zu optimieren, um noch ein wenig mehr „Output“ aus dem „human capital“ herauszuholen.

Auch die Arbeitsforscher beobachten diesen Wandel der Unternehmenskultur in immer mehr Großkonzernen. Sie interessieren sich für die Konsequenzen des neuen Führungsstils, bei dem Zielvereinbarungen und eine höhere Eigenverantwortung die bisherige Arbeitszeiterfassung und die Anwesenheitspflicht ersetzen. Dieser Wechsel hin zu einer sogenannten ergebnisorientierten Führung bringt für die Arbeitnehmer im besten Fall mehr Freiräume – was durchaus wünschenswert ist. Die Arbeitnehmer erhalten etwa mehr Flexibilität, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können. Man spricht dann von einer verbesserten Work-Life- Balance. Bei Bedarf können die Beschäftigten beispielsweise einen Teil ihrer Arbeit von zu Hause aus erledigen. Denn wann beziehungsweise wo gearbeitet wird, ist in Zeiten des digitalen Büros immer öfter egal. Hauptsache, die vorgegebenen Ziele werden erreicht. Doch der Grat zwischen Selbstverwirklichung und Selbstausbeutung ist für die Arbeitnehmer sehr schmal. „Eine Führung durch Ziele setzt auf die Auto- nomie der Mitarbeiter. Indem diese die erhöhten Handlungs- und Entscheidungsspielräume nutzen, handeln die einzelnen Beschäftigten dann selbst wie ein Unter-nehmer“, erklärt Prof. Andreas Krause. Der schweizer Psychologe forscht an der Fachhochschule Nordwestschweiz über psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz. Für Krause ist klar, dass die Übertragung von mehr Autonomie dazu führen kann, die eigenen Leistungsgrenzen zu überschreiten, um die vorgegebenen Ziele zu erreichen. Krank zur Arbeit, auf Erholungspausen verzichten, am Wochenende oder im Urlaub arbeiten, unbezahlte Überstunden machen – gefährdete Beschäftigte können auf diese Weise langfristig ihre Gesundheit gefährden. Der Burn-out steht quasi schon vor der Tür und keiner sieht es kommen. Denn das typische Verhalten bei subjektiv erlebter Überforderung ist das Schweigen der Betroffenen. Die Fassade glänzt bei ihnen bis zuletzt. „Wer aus Angst vor Miss-erfolg die Risiken für die eigene Gesundheit ignoriert, will sich dabei nicht stören lassen. Die Gesundheitsgefährdung wird verheimlicht“, erklärt Krause.

Ständige Erreichbarkeit und permanente Mobilitätsbereitschaft sind heute für viele Erwerbstätige Realität und haben oft den klassischen nine-to-five-Bürojob abgelöst. Einer repräsentativen Befragung des WIdO zufolge hat beispielsweise mehr als jeder dritte Erwerbstätige in den vergangenen vier Wochen häufig Anrufe oder E-Mails außerhalb der Arbeitszeit erhalten (33,8 Prozent) oder Arbeit mit nach Hause genommen (12,0 Prozent).

Die Erreichbarkeit via Mail oder Smartphone rund um die Uhr schaffe zwar Flexibilität, erhöhe aber auch die Belastung der Mitarbeiter. So belegen Studien beispielsweise einen Zusammenhang zwischen perma-nenter Erreichbarkeit auf der einen und Schwierigkeiten, abschalten zu können sowie Schlafstörungen auf der anderen Seite. Die Auflösung fester arbeitsvertraglicher und örtlicher Strukturen zugunsten einer größeren Flexibilität habe neben vielen positiven auch einige negative Konsequenzen. „Im Grunde ist es ja gut für die Gesundheit, wenn Beschäftigte ihre Arbeit räumlich und zeitlich an die eigenen Bedürfnisse anpassen können. Aber diese Flexibilität braucht ihre Grenzen“, sagt Helmut Schröder, stellvertretender WidO-Geschäftsführer. Arbeit-geber und Beschäftigte müssten gemeinsam lernen, die neuen Kommunikations-medien so zu nutzen, dass eine Überfor- derung vermieden wird und die Balance zwischen Arbeits- und Erholungszeit stimmt. Vor allem aber sieht er die Arbeit-geber in der Pflicht, Themen wie „Überforderung und Gefahr der Selbstausbeutung im Betrieb“ zu thematisieren sowie – etwa im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung – Angebote zum Stressmanagement zu machen. Schon aus eigenem Interesse. Denn was nützt eine Armee von effizienten Mitarbeitern, wenn diese über kurz oder lang mit Burn-out ausfallen?

Zumindest soviel ist klar: Ein Burnout lässt sich nicht so leicht wie ein Schnupfen auskurieren. Daran laborieren die Betroffenen einige Wochen oder auch Monate – mit entsprechenden Konsequenzen und Kosten für Unternehmen und Krankenkassen. Einige Konzerne haben das Problem bereits erkannt. So erwarten BMW, Puma oder Telekom von ihren Mitarbeitern grundsätzlich keine Erreichbarkeit oder Antworten auf Mails am Wochenende. Der Volkswagen-Konzern geht sogar noch einen Schritt weiter: Hier werden 30 Minuten nach Arbeitsende keine E-Mails mehr auf die Blackberry-Smartphones der Beschäftigten weitergeleitet. So schützt der Arbeitgeber seine Beschäftigten letztlich auch davor, sich selbst auszubeuten. Eine weitsichtige Strategie und ein kluger Umgang mit den neuen mobilen Medien.

Otmar MüllerGesundheitspolitischer Fachjournalistmail@otmar-mueller.de

• Phase 1: AnfangsphaseÜberhöhter Energieeinsatz, Erschöpfung

• Phase 2: Reduziertes Engagement- für Kunden und Kollegen- für andere Menschen allgemein- für die Arbeit („Innere Kündigung“)erhöhte Ansprüche

• Phase 3: Emotionale ReaktionenSchuldzuweisungNiedergeschlagenheiterhöhte Reizbarkeit

• Phase 4: Abbau- der geistigen Leistungsfähigkeit- der Motivation („Dienst nach Vorschrift“)- der Kreativität- des differenzierten Denkens

• Phase 5: Verflachung- des emotionalen Lebens, innere Leere- des sozialen Lebens- des geistigen Lebens

• Phase 6: Körperliche SymptomeHerz-Kreislauf-BeschwerdenMagen-Darm-BeschwerdenSchmerzenMuskelverspannungengeschwächtes Immunsystem

• Phase 7: Existenzielle VerzweiflungHoffnungslosigkeitSuizidgedanken

Quelle: Prof. Matthias Burisch/Bournout-Institut Norddeutschland

Von 41 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland ...

… leisten 20 Prozent zeitweise Rufbereitschaft.… erhalten 34 Prozent außerhalb der Arbeitszeiten einen Anruf oder eine Mail.… nehmen 12 Prozent abends Arbeit mit nach Hause.… haben 32,3 Prozent Überstunden geleistet.… arbeiten etwa 10,6 Prozent regelmäßig an Sonn- und Feiertagen.… nutzen etwa 12 Prozent der Erwerbstätigen Telearbeit im Home-Office.… bieten 22 der Unternehmen ihren Beschäftigten Telearbeit von zu Hause aus an.… haben 32 Prozent Probleme mit der Vereinbarkeit von Arbeit und Freizeit.… sind 40 Prozent der Arbeitnehmer mobil.… arbeiten 14 Prozent im Schichtbetrieb.Quelle: WIdO