Vergessen Sie Quereinsteiger nicht

Wenn es um das Thema Auszubildende geht, reichen die Reaktionen der Praxisbetreiber von entnervtem Abwinken bis zum kollektiven Klagelied über die mangelnde Qualifiktion beziehungsweise begrenzte Auswahl an geeigneten Kandidatinnen. Schenkt man diesen Aussagen Glauben, ist es einfacher, Leben auf fremden Planeten zu finden, als Auszubildende, die dem stressigen Alltag in einer Zahnarztpraxis standhalten. Häufig berichten ausbildungswillige Zahnmediziner, dass Monate vergehen, bevor sich überhaupt Bewerber auf eine Anzeige melden. Es scheint, als sei der Arbeitsplatz zwischen Behandlungsstuhl, Terminplaner und Wartezimmer nicht mehr ganz so attraktiv. Demgegenüber steht eine hohe Nachfrage nach belastbaren und kompetenten Auszubildenden, die den Zahnarzt später bei seinen ständig wachsenden Aufgaben, zum Beispiel im Bereich Hygiene und Dokumentation, unterstützen.

Wahr ist, dass der Praxischef bisweilen nicht mehr die Wahl aus einer Vielzahl von Bewerbern hat. Doch genau darin liegt auch eine Chance – denn in erster Linie muss der Chef genau wissen, welche Auszubildenden er sich wünscht. Konkrete Vorstellungen erfordern besondere Vorgehensweisen und Mut, die ausgetretenen Pfade zu verlassen.

Der Beruf der Zahnmedizinischen Fachangestellten war schon immer ein typischer Frauenberuf. Laut Statistischem Jahrbuch rangiert die ZFA auf Platz sieben unter den Top 20 der Ausbildungsberufe für Frauen. Doch die Tendenz ist rückläufig. Neben der Tatsache, dass der demografische Wandel aufgrund sinkender Geburtenraten Wirkung zeigt, leidet das Berufsbild der ZFA auch an Imageproblemen. Die sogenannte Generation Y legt großen Wert auf eine positive Work-Life-Balance.

Eine Tätigkeit mit langen Arbeitszeiten bei vergleichsweise geringen Verdienstmöglichkeiten wirkt in diesem Zusammenhang nicht verlockend. Die Berufsbezeichnung „Zahnmedizinische Fachangestellte“ hat außerdem eine formelle, leicht angestaubte Klangfarbe – insbesondere wenn sich die Freunde in der Clique als angehende „Kommunikationsdesigner“ oder „Gestalterin für visuelles Marketing“ bezeichnen. Ein Faktor, der beispielsweise in Ballungsgebieten relevant wird, wo die Konkurrenz durch andere Branchen besonders groß ist.

Langfristig sind der Gesetzgeber und die Verbände gefordert, das abwechslungsreiche Berufsbild der ZFA auch in der öffentlichen Wahrnehmung wieder richtigzustellen. Jeder Praxischef kann jedoch auch selbst einen Beitrag dazu leisten, sich als Ausbilder interessant zu machen – und so aussichtsreiche Kandidaten ansprechen.

###more### ###title### Nicht nur über Stellenanzeigen suchen ###title### ###more###

Der erste Gedanke bei der Suche nach einer geeigneten Auszubildenden führt immer noch häufig zur klassischen Stellenanzeige in einer regionalen oder überregionalen Tageszeitung. Eine Anzeige mag viele Adressaten erreichen, doch diese Art der Kommunikation ist mit erheblichen Kosten verbunden. Genau deshalb sollte sich ein möglichst genaues Profil der Praxis in der Formulierung der Anzeige wiederfinden. Wer wertvollen Platz für allgemeine Phrasen und Selbstverständlichkeiten verschwendet, darf sich nicht wundern, wenn sich nur Kandidaten melden, die „irgendeinen“ Ausbildungsplatz suchen.

Ein Praxischef, der besondere Ansprüche, eine eigene Philosophie oder konkrete Ziele hat, sollte diese Informationen im Anzeigentext implementieren – genauso wie die Gründe dafür, warum der angebotene Ausbildungsplatz für engagierte Bewerber besonders attraktiv ist. Das können etwa besondere Fortbildungsmöglichkeiten oder Belohnungssysteme sein.

Eine Möglichkeit, die von Zahnärzten oft stiefmütterlich behandelt wird, ist der Blick in die Stellengesuche. Wird eine Schulabgängerin selbst aktiv, um einen Ausbildungsplatz zu finden, der zu ihren individuellen Qualitäten passt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie sich auch im Arbeitsalltag in der Praxis selbstständig und aus eigener Initiative einbringt. Effektiv können außerdem Mittel sein, die so profan erscheinen, dass sie niemand in Betracht zieht. Zum Beispiel sollte man auch die eigenen Mitarbeiter oder Kollegen als Informationsquelle nutzen. Nicht selten hat ein befreundeter Zahnarzt, der keinen Ausbildungsplatz bieten kann, vielversprechende Initiativbewerbungen in der Schreibtischschublade oder die ZFAs in der Praxis verfügen über Bekannte und Freunde, die einen Ausbildungsplatz suchen.

Zahnärzten, die bereits im Social-Media-Marketing aktiv sind und zum Beispiel eine Praxis-Fanpage bei Facebook betreiben, steht ein modernes und effektives Instrument zur Verfügung, um das Interesse von potenziellen Auszubildenden zu wecken. Ob mit Fotos und einem ansprechenden Text, oder mit einem originellen Video – über die „Fans“ erreicht der Betreiber der Seite nicht nur eine breite Streuung seiner Botschaft, sondern tut auch etwas für die Außendarstellung als Praxis am Puls der Zeit.

Wichtig bei der Suche nach Auszubildenden, die später eine zuverlässige Unterstützung im Praxisbetrieb werden sollen, ist, dass der Chef sich der eigenen Ziele bewusst ist. Je konkreter die Vision, desto spezieller die Anforderungen. Man könnte darüber nachdenken, auch Spezialisten eine Chance zu geben – selbst wenn diese nicht unmittelbar der zahnmedizinischen Branche zuzuordnen sind. Ihr Fachwissen kann dennoch von großem Vorteil sein.

Legt ein Zahnarzt beispielsweise gesteigerten Wert auf Freundlichkeit, Professionalität im Umgang mit den Patienten und Übersicht an der Anmeldung, kann es durchaus sinnvoll sein, eine Auszubildende zu wählen, die bereits Erfahrungen im Hotelfach gesammelt hat. Gleiches gilt für Kandidaten mit einer Vergangenheit im administrativen Bereich, wenn der Chef die Praxisorganisation stärken möchte. Quereinsteiger sind also eine echte Alternative und nicht nur ein Notnagel.

Ein weiterer Faktor ist ebenfalls von Bedeutung: Leider kommt es immer wieder vor, dass schon beim Einstellungsgespräch die Ziele und Erwartungen zwischen dem Praxischef und der neuen Auszubildenden nicht übereinstimmen. Wird dieser Mangel nicht nur ignoriert, sondern versäumen es die Parteien darüber hinaus, später überprüfbare Zielvorgaben schriftlich zu definieren, sind Frustration und Missverständnisse vorprogrammiert.

###more### ###title### Vorhandene Mitarbeiter einbeziehen ###title### ###more###

Es ergibt immer Sinn, wenn Perspektiven für das Personal festgelegt und entsprechende Vereinbarungen eingehalten werden. Nur so können Praxischef und Auszubildende gegenseitiges Vertrauen aufbauen.

Als teambildende Maßnahme kann es übrigens auch von Nutzen sein, das Personal in die Suche nach Auszubildenden einzubeziehen. Der Zahnarzt kann etwa seine Mitarbeiter fragen, auf welche fachlichen und charakterlichen Eigenschaften sie bei einem neuen Teammitglied Wert legen.

Hat sich der Ausbilder schließlich für eine bestimmte Bewerberin entschieden, ist es sehr hilfreich, der Auszubildenden eine Tutorin zur Seite zu stellen, die jederzeit ansprechbar ist. Im täglichen Umgang mit den meist sehr jungen, neuen Mitarbeiterinnen ist Fingerspitzengefühl gefragt. Das heißt, der Chef muss der Auszubildenden ein gewisses Maß an Verantwortung übertragen, damit sie sich gebraucht und ernst genommen fühlt. Insbesondere muss dieser ihr genügend Möglichkeiten einräumen, Feedback zu geben – zum Beispiel im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeiter- und Teamgesprächen.

Motivation ist ein zentrales Thema beim Umgang mit Auszubildenden. In diesem Punkt sind der Kreativität des Praxischefs oder der Praxischefin keine Grenzen gesetzt. Es geht darum, Zukunftsperspektiven aufzuzeigen, zum Beispiel in Form von Fortbildungen, einer leistungs- und marktgerechten Entlohnung oder einer Betriebsrente. Motivierte Auszubildende werden zu loyalen und engagierten Mitarbeitern – wovon letztendlich der Zahnarzt profitiert.

Dipl.-Kfm. Christian HenriciPraxisberater, Coach und Publizistinfo@opti-zahnarztberatung.de