So finden Sie High-Performer!
Des Öfteren werde ich gefragt, welche Aufgaben in einer Praxis vom Zahnarzt abgegeben werden können und wie viel Verantwortung übertragen werden sollte. Denn gerade in der Organisation einer Zahnarztpraxis können kleine Fehler häufig fatale Folgen nach sich ziehen.
Dahinter verbirgt sich meist jedoch etwas ganz anderes, nämlich die Performance der einzelnen Mitarbeiter und die Wirkung auf das gesamte Team. Denn wie Sie schon richtig sagten: Jede personelle Veränderung verändert auch das Team.
Was treibt eine Zahnarztpraxis heutzutage voran? Mein Credo: Seine Köpfe, seine Denker, seine Lenker. Ich bitte, den Plural zu beachten! In Bezug auf die Performance der Mitarbeiter unterscheidet man zwischen High- und Low-Performern. Ist die Leistung höher als die eigentlichen Erwartungen und Durchschnittsleistungswerte, spricht man im Allgemeinen von High-Performern oder Höchstleistern. Bewegt sich die Leistung konstant unter den Erwartungen und Durchschnittsleistungswerten, spricht man von Low-Performern beziehungsweise Minderleistern.
Weniger Mitarbeiter, bessere Umsätze
Fragt man sich nun, welche Konsequenzen es hat, einen neuen Mitarbeiter einzustellen und ihm eine große Verantwortung zu übertragen, muss man sich auch überlegen, welche Folgen diese Umstrukturierung auf das Team hat. Mein Ratschlag: Man entscheidet sich für einen High-Performer, denn so können auch die restlichen Mitarbeiter zu besseren Leistungen motiviert werden und Ihre Zahnarztpraxis wird weiter vorangetrieben.
Studien beweisen, dass ein Unternehmen mit weniger Mitarbeitern bessere Umsätze erzielen kann. Wie ist das möglich? Ich verrate es: Hierbei geht es um den Effekt, den High-Performer auf die anderen Mitarbeiter haben. Sortiert man die Low-Performer aus, lassen sich die restlichen Mitarbeiter von den Leistungen der High-Performer motivieren und zu besseren Leistungen antreiben, da diese nicht mehr durch die Low-Performer von der Arbeit abgehalten werden und so die bisher ungenutzten Potenziale ausgeschöpft werden können. Einstellung ebenso wie Kündigung eines Mitarbeiters können dementsprechend erhebliche Veränderungen bewirken.
Netflix beispielsweise ist besessen von der Idee, die Überflieger-Company zu sein. Die Obsession geht auf die Krise von 2001 zurück, als ein Drittel der Mitarbeiter entlassen wurde. „Wir merkten plötzlich, dass wir mehr erledigen konnten als zuvor, obwohl wir weniger waren“, erzählt Personalchefin McCord. Ihre Diagnose: „Es waren nur noch die High-Performer übrig.“
Die Performance im Auge haben
Damit möchte ich keinesfalls sagen, dass man per se die Hälfte der Mitarbeiter entlassen sollte. Man sollte nur die Performance der Mitarbeiter im Auge haben. Das heißt, man muss lernen, seine Mitarbeiter einzuschätzen und den Unterschied zwischen High- und Low-Performern zu erkennen.
Sich für einen High-Performer zu entscheiden ist einfach, doch wie erkennt man einen High-Performer? Auch ganz einfach: Durch die richtigen Fragen!
Was wollen Sie konkret erreichen?
Was würden Sie dafür investieren?
Wann wollen Sie die Ziele erreicht haben?
High-Performer haben konkrete Vorstellungen von ihrem zukünftigen Weg, ihren Zielen und von der Rolle, die sie innerhalb eines Teams spielen. Man muss seine High-Performer schon frühzeitig in wichtige Entscheidungen einbinden. Ihnen müssen Aufgaben übertragen und die Lösung von Problemen – gerade im Bereich Organisation – sollte ihnen überlassen werden. Verantwortung ist reizvoll. Zugleich kann sich der leitende Zahnarzt entlasten, indem die High-Performer in Stellung gebracht werden. So schafft man eine Atmosphäre, in der die Talente sich wohlfühlen, zufrieden sind und die anderen Mitarbeiter zu besseren Leistungen motiviert werden! Man darf den Einfluss jedes einzelnen auf das gesamte Team nicht unterschätzen.
Fähigkeit, Einsatz und Ambition
Worauf sollte man also achten, wenn es um die Identifikation von High-Performern geht? Die Unternehmensberater Jean Martin und Conrad Schmidt haben in einer Studie drei entscheidende Merkmale identifiziert: Fähigkeit, Einsatz und Ambition.
High-Performer müssen fähig sein, immer komplexer werdende Herausforderungen bewältigen zu können.
Sie müssen Einsatz zeigen: Wie verbunden fühlt sich der neue Mitarbeiter tatsächlich mit dem Unternehmen und dessen Zielen? Wie stark identifiziert er sich? Wie definiert er eine zufriedenstellende Position? Was würde ihn konkret zu einem Unternehmenswechsel veranlassen?
Und schließlich muss der neue Mitarbeiter ambitioniert sein. Unter Ambitionen verstehen Martin und Schmidt den Anspruch auf Wertschätzung, Weiterentwicklung und zukünftiger Anerkennung sowie das Maß der Übereinstimmung zwischen persönlichen und unternehmerischen Zielen.
Um auf die eingangs gestellte Frage zurückzukommen, sei gesagt, dass man nicht nur einen neuen Mitarbeiter in das Team aufnimmt. Vielmehr ergeben sich Chancen, die man nutzen sollte! Macht man sich die Energie und den Ehrgeiz von einem neu eingestellten High-Performer zunnutze, fördert man dadurch die Leistungen innerhalb des Teams. Das heißt, man sollte Gelegenheit ergreifen, um die Arbeitsweise effizienter zu gestalten und auch die Konzentration der anderen Mitarbeiter zu fördern.
Wie viel Verantwortung gibt man ab – und an wen?
Mitarbeiter können auf mehrere Weisen motiviert werden. Ich habe nun eine Möglichkeit dargelegt, die vielleicht zu einfach erscheinen mag, doch ich verspreche Ihnen, dass sie eine Veränderung bewirken wird. Man sollte sich nicht nur mit der Frage beschäftigen, wie viel Verantwortung man abgeben kann, sondern an wen man diese Verantwortung abgeben wird. Personalplanung ist Chefsache. Man kann sich die Auswertungen zahlreicher Studien zunutze machen und darauf vertrauen, dass sich die Mitarbeiter untereinander anspornen und in Zukunft zu Bestleistungen motiviert werden. Eigene Verantwortung ist das Ziel jedes Mitarbeiters. Hat man einige High-Performer, so versuchen auch die anderen dieselben Leistungen zu erzielen.
In diesem Sinne …Ihr Christian HenriciHenrici@opti-zahnarztberatung.dewww.opti-zahnarztberatung.de
