Endlich Urlaub!

Jeder Arbeitnehmer hat laut den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub – auch Minijobber und Teilzeitbeschäftigte. Allerdings können in Arbeits- und Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen abweichende Urlaubsregelungen getroffen werden. Der Mindesturlaubsanspruch bleibt davon aber unberührt. Er beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr bei einer 6-Tage-Woche, bei einer 5-Tage-Woche also 20 Arbeitstage. Einzel- oder tarifvertraglich werden in der Regel bis zu 32 Arbeitstage vereinbart.

Bei Angestellten in Teilzeit kommt es ebenfalls auf die Zahl der Wochenarbeitstage an, nicht auf die geschuldete Arbeitszeit. Ein Mitarbeiter, der an 5 Tagen pro Woche insgesamt 20 Stunden arbeitet, hat demnach den gleichen Urlaubsanspruch wie eine Vollzeitkraft mit 5-Tage-Woche.

An gesetzlichen Feiertagen oder wenn der Mitarbeiter laut Dienstplan frei hat, fällt auch kein Urlaub an. Bei Arbeit auf Abruf ist der Arbeitgeber erpflichtet, dem Mitarbeiter den Dienstplan mindestens vier Tage im Voraus mitzuteilen. Rechtlich ist der Arbeitnehmer gemäß Paragraf 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht zur Arbeit verpflichtet, wenn die Viertagesfrist nicht eingehalten wurde.

Der Jahresurlaub steht jährlich nur einmal zu. Der von einem vorherigen Arbeitgeber im laufenden Jahr gewährte Urlaub ist daher auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber wirksam. Der alte Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer daher auch den bereits im laufenden Kalenderjahr gewährten Urlaub bescheinigen.

Achtung: Ein übertragener Vorjahresurlaub bleibt dabei außer Betracht, da er für die Berechnung des Resturlaubs für das laufende Kalenderjahr keine Rolle spielt! Es obliegt dem Arbeitnehmer, durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung des Vorarbeitgebers seinen Urlaubs- und Restanspruch beim neuen Arbeitgeber nachzuweisen.

Für werdende Mütter gilt: Ausfallzeiten aufgrund von mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer als Beschäftigungszeiten. Hat die Mitarbeiterin ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig verbraucht, kann sie den Resturlaub nach Ablauf der Fristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr nehmen. So sieht es Paragraf 17 des Mutterschutzgesetzes vor.

Der Urlaub verfällt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Jahres beziehungsweise des Übertragungszeitraums bis zum 31. März des Folgejahres arbeitsunfähig erkrankt war und deshalb keinen Urlaub nehmen konnte. Er kann so aber nicht unbegrenzt Urlaub ansammeln, der nicht genommene Urlaub verfällt 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres.

Die Rechtsprechung zur Übertragung des Urlaubsanspruchs bei langer Krankheit bezieht sich allein auf den gesetzlich geregelten Mindesturlaub. Der vertraglich vereinbarte Mehrurlaub verfällt weiterhin spätestens am 31. März des Folgejahres dann, wenn der Arbeitsvertrag eine klare Regelung enthält, die zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglich gewährten Mehrurlaub unterscheidet.