Wann die Feierei zu Ende ist, bestimmt der Chef!

Alle Jahre wieder steht zur Weihnachtszeit die Frage im Raum, wie mit den Praxisschließzeiten „zwischen den Jahren“ oder allgemein mit Urlaub rund um Weihnachten umzugehen ist. Und was mit Urlaubsansprüchen der Beschäftigten passiert, wenn die Chefin oder der Chef in dieser Zeit Urlaub plant.

Arbeitsrechtlich stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitgeber die Beschäftigten „zwangsweise“, also etwa unter Anrechnung eines Resturlaubsanspruchs, für das laufende Jahr beurlauben kann. Kurze Antwort: Ja. Aber nur, wenn er dringende betriebliche Erfordernisse für den „zwangsweisen Urlaub“, wie zum Beispiel Betriebsurlaub oder „Praxisschließzeiten“, vorweisen kann [§ 7 Bundesurlaubsgesetz].

Wenn ein Resturlaub nicht mehr vorhanden ist, um diese Schließzeit zu überbrücken, wären die Beschäftigten trotzdem für diesen „Zwangsurlaub“ von der Arbeit freizustellen – bei voller Lohnfortzahlung. Abgesehen von gesetzlich geregelten Fällen ist natürlich auch zu berücksichtigen, ob etwaige Spezialregelungen in den Arbeitsverträgen stehen.

Häufig wird darüber diskutiert, ob Beschäftigte, die im vorangegangenen Jahr rund um Weihnachten arbeiten mussten, dies auch im laufenden Jahr müssen. Arbeitgeber sollten hier einen sozialverträglichen Ausgleich  schaffen, etwa indem Urlaubsanträge von Beschäftigten mit und ohne Kind beziehungsweise mit einer Arbeitspflicht im vorangegangenen Jahr anders bewertet werden.

Auswahlkriterien sind zum Beispiel: Urlaubsmöglichkeiten des Partners oder der Partnerin der Beschäftigten und der Kinder in den Schulferien, eine bisherige Urlaubsgewährung zu besonders beliebten Zeiten, etwa die Gewährung von Brückentagen, Alter und Betriebszugehörigkeit, erstmaliger oder wiederholter Urlaub in dem Kalenderjahr oder auch die individuelle Erholungsbedürftigkeit [siehe „soziale Gesichtspunkte“ in § 7 Abs. 1 Satz 1 a. E. Bundesurlaubsgesetz].

Eine gesetzliche Rangfolge, welches Kriterium wie hoch zu bewerten ist, gibt es aber nicht, so dass Entscheidung weiterhin bei dem Arbeitgeber liegt. Klar ist jedoch, dass sich die Wahl, welche Beschäftigten wann Urlaub nehmen können, nicht in erster Linie an den wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers orientieren darf. Besonders umsatzbringende Angestellte dürfen also nicht benachteiligt werden, indem ihnen Urlaub nach Wunsch verwehrt wird.

Es empfiehlt sich, auch unabhängig arbeitsrechtlicher Erwägungen, die Urlaubsgewährung möglichst ausgewogen zu gestalten und für einen Ausgleich zwischen den Beschäftigten zu sorgen. Dabei kann ein jahresübergreifender Ausgleich teils notwendig sein, so dass nicht dieselben Beschäftigten wie im Vorjahr an Weihnachten beziehungsweise an beliebten Brückentagen Urlaub erhalten. Es spricht vieles für eine vorweihnachtlich friedliche Einigung für den Umgang mit der Zeit zwischen den Jahren –  beurlaubt oder nicht.

Für die Angestellten stellt sich auch die Frage, ob das Fernbleiben von der Weihnachtsfeier arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Kurze Antwort: Nein. Denn die Teilnahme an Betriebsfeiern ist gesetzlich nicht geregelt. Auch in Arbeitsverträgen finden sich keine Bestimmungen zu Betriebsfeiern und -ausflügen oder Ähnlichem. Beschäftigte sind nur verpflichtet, der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht, der Arbeitspflicht, nachzukommen. Mit der Arbeitspflicht hat die Teilnahme an einem Weihnachtsfest jedoch nichts zu tun.

Auch eine Nebenpflicht zur Teilnahme an einer Weihnachtsfeier gibt es nicht. Fällt die Feier in die reguläre Arbeitszeit, bedeutet dies jedoch auch, dass, wer nicht mitfeiern will, die normale arbeitsvertragliche Verpflichtung erfüllen muss, sprich arbeiten muss. Ist das aufgrund der abwesenden anderen Beschäftigten nicht möglich – und kann anderen auch keine weitere zumutbare Arbeit zugewiesen werden – darf er nach Hause gehen.

Gute Nachricht für alle anderen: Es besteht zwar keine Teilnahmepflicht, jedoch ein Teilnahmerecht, denn den willkürlichen Ausschluss von der Feier verbietet der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Einen Anspruch auf Durchführung einer Weihnachtsfeier, beispielsweise begründet mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, gibt es indes nicht, was auch die zurückliegende Pandemiezeit überdeutlich gezeigt hat.

Während der Feier ist zu berücksichtigten, dass trotz Weihnachten arbeitsvertragliche Nebenpflichten gelten. Wer andere Beschäftigte oder Vorgesetzte beleidigt oder belästigt, riskiert eine verhaltensbedingte, in schweren Fällen sogar die fristlose Kündigung.

Für die Teilnahme an der Weihnachtsfeier als betrieblicher Veranstaltung – auch außerhalb der Arbeitsstätte – besteht übrigens Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung. Während der Feier stehen damit also alle Tätigkeiten unter Versicherungsschutz, die mit dem Gemeinschaftszweck der Veranstaltung vereinbar sind. Dazu zählen Tätigkeiten wie Essen, Sport, Spiele und Tanzen. Auch die Vorbereitung des Festes ist versichert. Der Versicherungsschutz deckt zusätzlich den direkten Heimweg nach offiziellem Ende der Feier ab.

Wann die Feierei schließlich ihr Ende hat, bestimmt, wie so oft, der Chef. Beendet er offiziell die Feier und geht nach Hause, ist ein Treppensturz nach einigen weiteren Absackern kein Arbeitsunfall mehr. Vorweihnachtliche Besinnlichkeit kann hier schnell enden – eine gewisse Genügsamkeit stellt sich damit wieder einmal als gute Eigenschaft dar.