Pause für das Team

Urlaubsplanung sorgt häufig für betrieblichen Streit. Doch den können die Chefs sich und ihren Beschäftigten oft ersparen, erläutert der Stuttgarter Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn. Denn das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt die Ansprüche der Arbeitnehmer in puncto Umfang, Berechnung und Zeitpunkt.

Danach hat jeder Arbeitnehmer zunächst einmal einen gesetzlich verankerten Mindestanspruch von 24 Werktagen Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr, Sonnund gesetzliche Feiertage nicht mitgezählt. Schwerbehinderte könnten fünf Werktage zusätzlichen Urlaub geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage (9 AZR 669/05). Das Gericht in Erfurt verwies auf eine entsprechende Neuregelung im Sozialgesetzbuch. Diese beruhe unverändert auf dem Gedanken, dass schwerbehinderte Menschen stärker belastet sind und deshalb eine längere Zeit benötigten, um sich von der Arbeit zu erholen (http://www.bundesarbeitsgericht.de). Für Teilzeitkräfte gilt: Sie haben Urlaubsansprüche wie jeder Vollbeschäftigte auch.

Während eines genehmigten Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitsentgeltes, wobei sich dieses nach dem Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs bemesse.

Wie es das Wort „Erholungsurlaub“ schon zum Ausdruck bringe, so der Stuttgarter Arbeitsrecht-Experte, diene dieser auch tatsächlich der Erholung des Arbeitnehmers. Eine – dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit – sei während des Urlaubs daher nicht gestattet.

Eine Abgeltung des Urlaubs mit barer Münze kann der Arbeitnehmer nicht von seinem Chef verlangen. Das Bundesurlaubsgesetz sieht lediglich für jene Fälle eine Auszahlung vor, in denen der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen worden war. Allerdings: Wer erwerbsunfähig aus dem Betrieb ausscheidet, der kann für den bis dahin nicht genommenen Urlaub keine Abgeltung verlangen – es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag ist dieser Fall anders geregelt. Das urteilte das Bundesarbeitsgericht in einer anderen Entscheidung.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Ausnahme: diesen stehen „dringende betriebliche Belange“ oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter „sozialen Gesichtspunkten“ den Vorrang verdienen würden, entgegen. Und hier liegt der Hase im Pfeffer!

„Dringend“ im Sinne des Gesetzes seien betriebliche Belange, wenn die Gewährung des Urlaubs den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen würde. Personelle Engpässe in Saison- oder Messezeiten, plötzlich auftretende Nachfragen nach Terminen, etwa gegen Jahresende, sind ein solches Hindernis für den Urlauber, erläutert Henn. Ist also gerade in der gewünschten Zeit voraussichtlich sehr viel zu tun, kann der Zahnarzt die Urlaubsanfrage ablehnen. Solange er den Urlaub nicht verbindlich, etwa durch Unterzeichnen des Urlaubsantrags, gewährt hat, kann er ihn aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern, ohne dass die Mitarbeiterin ihn deshalb für eventuell stornierte Reisen haftbar machen könnte. Maßgeblich sind hierfür vor allem die konkrete Situation des Betriebes, sowie aber auch die konkrete Bedeutung des jeweiligen Arbeitnehmers und seiner Aufgaben im Betrieb.

Wurde der Urlaub allerdings verbindlich festgelegt, kann der Zahnarzt die Genehmigung nicht mehr widerrufen, die Genehmigung ist bindend. Ein Widerruf soll nur in echten Notfällen zulässig sein. Der Zahnarzt wäre dann jedenfalls dazu verpflichtet, die Stornokosten für die Urlaubsreise seiner Mitarbeiter zu übernehmen. Eine teure Angelegenheit also, für die wirklich schwerwiegende Gründe vorliegen müssten.

Kollidiert der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers mit dem eines oder mehrerer Kollegen, spielt die „Sozialauswahl“ eine Rolle, schreibt das Fach-Magazin „Betrieb und Personal“, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu berücksichtigen hat. Als Kriterien für die Sozialauswahl gelten:

• Lebensalter

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Alter und Anzahl der Kinder unter besonderer Berücksichtigung der Schulpflicht vor Mitarbeitern ohne schulpflichtige Kinder

• Urlaub anderer Familienangehöriger

• ein „bestehendes Erholungsbedürfnis“

• Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren.

Vor diesem Hintergrund, so Henn, dürfte der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers, der gerade seit einigen Monaten im Betrieb beschäftigt und dazu noch ledig sei, vor dem Urlaubswunsch einer alleinerziehenden Mutter mit zwei Kindern, die schon seit zwanzig Jahren im Betrieb sei, kaum bestehen.

Stünden dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, könne der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch auch nicht auf „die lange Bank“ schieben. Sich bei Ablehnung eines Urlaubsgesuches „selbst“ Urlaub zu gewähren, so betont der Experte, sei allerdings nicht der richtige Weg. In diesem Fall sei ein Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Urlaubsanspruch letztlich gerichtlich durchzusetzen. Ansonsten könne die Selbstbeurlaubung im schlimmsten Fall sogar zur fristlosen Kündigung führen.

Durch ärztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage während des Erholungsurlaubs werden nicht auf die Urlaubstage angerechnet: Wer krank ist, der kann nicht in Urlaub sein. Das hat das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich festgestellt. Allerdings kann der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr verfallen, wenn ein Arbeitnehmer über den 31. März des Folgejahres hinaus arbeitsunfähig ist.

Das bedeutet aber auch umgekehrt: Wer während der Ferien krank wird, dessen Urlaub wird unterbrochen, und die Krankheitstage werden gutgeschrieben. Bedingung dafür ist im Regelfall, dass dem Arbeitgeber – noch aus dem Urlaub – ein ärztliches Attest über die Arbeitsunfähigkeit zugeschickt respektive gefaxt wird. Zumindest sofern für solche Fälle keine Sondervereinbarung, etwa eine telefonische Verständigung, getroffen ist. Die Bescheinigung des ausländischen Arztes muss aber im Gegensatz zur hiesigen deutlich erkennen lassen, dass zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Krankheit unterschieden wurde. Diese Krankheitstage darf der Betroffene nicht einfach eigenständig an den gewährten Urlaub anhängen, sonst riskiert er mindestens eine Abmahnung vom Arbeitgeber. Im Einvernehmen mit diesem ist die Verlängerung aber möglich.

Anders ist die Rechtslage, wenn ein Arbeitnehmer während eines unbezahlten Urlaubs krank wird. In diesem Fall muss der Arbeitgeber das Gehalt nicht weiterzahlen, wie laut Ärzte-Zeitung vor Jahren bereits das Bundesarbeitsgericht entschieden hat (Az.: 5 AZR 599/76). Das gelte auch, wenn die Krankheit noch während der bezahlten Urlaubstage eintrat und bis in den unbezahlten Zeitraum andauerte. Gehe die Arbeitsunfähigkeit über die Dauer des unbezahlten Urlaubs hinaus, greife allerdings wieder der Anspruch auf Lohnfortzahlung, berichtet die Ärzte-Zeitung. Das Bundessozialgericht habe übrigens einen Krankengeldanspruch ausdrücklich für Fälle bejaht, in denen der Arbeitgeber nicht Lohn oder Gehalt zahlen muss (Az.: 3 RK 6/88).

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein wegen (eigener) Krankheit aufgeschobener Urlaub bis zum 31. März oder zum Ende des anderweitig geregelten Übertragungszeitraums genommen werden muss. Die Richter fügten hinzu, dass der Arbeitgeber übertragenen Urlaub nicht aus betriebsbedingten Gründen verweigern darf.

Nimmt ein Arbeitnehmer seinen Resturlaub aus dem Vorjahr erst im März des Folgejahres und wird er in dieser Zeit krank, so verfällt der – wegen der Arbeitsunfähigkeit an sich aufzuschiebende – Urlaub zum Ende des Übertragungszeitraums.

Übertragener Urlaub aus dem Jahr 2007 muss im Regelfall bis zum 31. März 2008 „verbraucht“ werden, wenn er nicht verfallen soll. Ausnahme: Tarif- oder Einzelarbeitsverträge sehen einen späteren Termin vor, etwa Verfallsdaten teils bis Juni, manchmal sogar bis September.

Beginnt ein Arbeitnehmer die Beschäftigung erst in der zweiten Jahreshälfte, hat er lediglich Anspruch auf „Teilurlaub“. Dieser wird – soweit nicht verbraucht – auf Verlangen des Arbeitnehmers ohne zeitliche Begrenzung auf das ganze Folgejahr übertragen. Eine unbeschränkte Übertragungsmöglichkeit gebe es außerdem für Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden; sollte der Arbeitgeber einer Teilzeitkraft den Urlaub für das Jahr 2007 verweigert haben, kann er laut Ärzte-Zeitung noch bis zum 31. März 2008 genommen werden. Danach nur mit Einverständnis vom Chef.