So gelingt generationenübergreifende Führung

Donnerstag 17 Uhr in einer deutschen Zahnarztpraxis. Chefin Dr. Martina Lach öffnet die Tür zum Büro. Keiner mehr da. Auf Nachfrage bei der Praxismanagerin bekommt sie die Auskunft: Die Kollegin Ella Zahn ist heute früher los, ihre Eltern sind zu Besuch. Dr. Levi Wurzel hat sich frei genommen, weil seine Tochter heute Geburtstag hat und ihr Mitarbeiter Mika Drill hat sich für den Rest der Woche abgemeldet, sein Hund fühlt sich nicht fit. Die Seniorin geht kopfschüttelnd zurück in die Behandlung, es sitzen noch drei Notfälle im Wartezimmer. Macht denn hier jeder, was er will? Eine(r) muss doch den Laden am Laufen halten.

Realistische Szene oder wird hier wieder einmal das Klischee vom fleißigen Boomer und der Freizeit-orientierten Generation Z bemüht? Der Nachwuchs macht überpünktlich Feierabend und die Älteren ackern bis zum Frust? Was ist dran an solchen Zuschreibungen und wie geht man mit etwaigen Diskrepanzen um? Zunächst sollten sich alle um Verständnis füreinander bemühen, lautet mein grundsätzlicher Rat. Wer miteinander spricht statt überein­ander, kann Unterschiede verstehen, Gemeinsamkeiten entdecken und Vorurteile ausräumen. Offene Gespräche fördern auch das gegenseitige Ver­trauen. Dabei werden Sie feststellen: Jeder hat seine Stärken – und Dinge, die ihm nicht so liegen.

Zum ersten Mal arbeiten Menschen, die ohne Internet aufgewachsen sind, mit Digital Natives zusammen, die sich im analogen Leben dafür manchmal schwer tun. Ein Beispiel aus meiner Praxis: Vor einigen Jahren bat ich eine damals 19-jährige Auszubildende im dritten Jahr, bei einem Patienten anzurufen, um einen Termin zu verschieben. Sie schaute mich entsetzt an und fragte nach, ob das mein Ernst sei? „Nein, das geht nicht, ich kann das nicht!“.– „Aber warum denn nicht?“ – „Weil ich nicht weiß, was ich sagen soll, ich kenne den Mann doch gar nicht!“ Wir haben dann zusammen einen kurzen Text geschrieben, den hat sie beim Telefonieren „abgelesen“. Ich muss zugeben, ich konnte ihr Problem damals nicht verstehen.

Die Szene zeigt: Ältere Teammitglieder müssen den jüngeren ab und zu helfen bei Fragen rund um die Patientenkommunikation oder auch im Umgang mit Konflikten. Die Youngsters profitieren hier vom großen Erfahrungs- und Wissensschatz der Oldies. Und was die Älteren auch gelernt haben: Krisensituationen kommen und gehen. Sie wissen im Idealfall, wie sie diese handhaben und müssen sich mit der Jugend durchaus in Geduld üben. Genauso viel Geduld, wie die Jüngeren aufbringen müssen, um uns digitale Anwendungen zu erklären.

In regelmäßigen, lockeren Gesprächsrunden kann Wissen an die nächste Generation weitergegeben werden. Themen können dabei vom Troubleshooting über Erfolge und Misserfolge bis hin zur Reflexion des Praxisalltags reichen. Neben fachlichem Austausch sind Gespräche über die Praxiskultur, die gelebten Werte und den Umgang miteinander wichtig für die Orientierung und Sicherheit im kollegialen Miteinander. Teamwerte kann man in einem Workshop gemeinsam erarbeiten, das fördert den Zusammenhalt und alle schauen am Ende in dieselbe Richtung.

Die große Stärke der jungen Generationen ist das mühelose Lernen von Digitalanwendungen. So können junge Auszubildende oder Studierende häufig nach kurzer Zeit Scanner oder digitale Terminportale bedienen. Sie lernen eher intuitiv, installieren mal eben eine Terminbuchungs-App und bearbeiten digitale Modelle nach kurzer Einarbeitungszeit. Je offener die älteren Generationen in Bezug auf Digitalisierung und Soziale Medien sind, desto besser lassen sich Brücken zu den jüngeren Generationen bauen. Denn: Agilität ist keine Frage des Alters, sondern des Mindsets. Und wenn die In­stallation der neuen Monitoring-App hakt, fragen Sie Ihre Auszubildende. Fragen Sie die jüngeren Kolleginnen und Kollegen nach ihrer Meinung und beziehen sie mit ein – etwa bei Neuanschaffungen oder bei Fragen der Praxisorganisation. Das bindet und verbindet.

Ein häufiges Problem zwischen Jung und Alt ist die Kommunikation in „Ausnahmesituationen“. Hier zeigt sich ein unterschiedliches Werte­verständnis am deutlichsten. Das gesamte Team steht pünktlich um 8 Uhr am PC um den Tagesablauf zu besprechen – wie jeden Morgen. Wer fehlt, ist die Auszubildende. Kein Anruf, keine Nachricht im Praxis-Chat von ihr. Das passiert nicht das erste Mal. Da öffnet sich die Tür und die junge Frau kommt wortlos herein. 20 Minuten zu spät. Auf Nachfragen zuckt sie mit den Schultern, der Bus habe sich halt verspätet. Alle warten auf eine Entschuldigung, die bleibt aber aus. Was also tun bei klaren Verstößen gegen die Regeln der Zusammenarbeit?

Meine Tipps:

• Bitten Sie oder Ihr/e Ausbildungs­beauftragte/r die Auszubildende zeitnah zu einem Gespräch.

• Schaffen Sie eine ruhige Atmosphäre: keine Kritik zwischen „Tür und Angel“ oder vor dem Team.

• Stellen Sie die Situation aus der Ich-/Wir-Perspektive dar, vor allem, wie fühlt sich ihr Verhalten für das Team, für Sie als Chef/-in an?

• Wie sollte sie sich bei Verspätung/Verhinderung/Krankheit in Zukunft verhalten? Fragen Sie sie nach Lösungsvorschlägen.

• Treffen Sie gegebenenfalls eine schriftliche Vereinbarung, die beide Seiten unterschreiben. Legen Sie diese zu Ihren Ausbildungsunterlagen. So können Sie im Wiederholungsfall schnell darauf zugreifen.

Dann gab es da noch die Geschichte mit der neuen Mitarbeiterin, die nach wenigen Wochen über den Praxis­chat bei WhatsApp gekündigt hat. Abgesehen von der emotionalen Enttäuschung, die alle Teammitglieder dadurch erfahren, ist eine solche Kündigung nicht rechtsgültig. Auch hier sollte zeitnah reagiert werden.

• Fordern Sie die Mitarbeiterin schriftlich zur ordentlichen Kündigung auf.

• Legen Sie eventuell eine „Vorlage“ bei, wie eine rechtsgültige Kündigung aussehen muss.

• Dokumentieren Sie für Ihre Unterlagen den Chatverlauf und die schriftliche Kommunikation.

• Teilen Sie Ihrem Team Ihr Vorgehen in der Sache mit! Das zeigt Ihre Wertschätzung und stärkt Ihre Führungsrolle.

Gerade bei Praxisübernahmen kommt es häufiger zu Generationenkonflikten. Ältere Mitarbeitende pflegen oft eine „symbiotische Beziehung“ zu ihren Chefs und treten der „Jugend, die frisch von der Uni kommt“ mit Skepsis entgegen. So nahm eine langjährige Mitarbeiterin der neuen Praxisleitung die KFO-Zange mit den Worten aus der Hand: „Sie könnten ja mein Sohn sein! Soll ich Ihnen mal zeigen, wie das geht?“

In der Behandlungssituation reagiert man am besten so:

• Mit Humor: „Bevor Sie mich adoptieren, muss ich erstmal meine Eltern fragen!“

• Mit klarer Abgrenzung der Kompetenzbereiche: „Danke, ich habe diese Zange in den letzten Jahren schon häufiger benutzt.“

• Unverzüglich nach Ende der Behandlung sollte die klare Kompetenzüberschreitung seitens der Mitarbeiterin unter vier Augen geklärt werden. Am besten fragen Sie, was die Mitarbeiterin dazu veranlasst hat, so zu agieren?

• Betonen Sie – freundlich, aber bestimmt –, dass Sie einerseits Verständnis für die geänderte Arbeitssituation haben, andererseits solch ein Verhalten nicht tolerieren.

Bedeutsam für die Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt ist auch ein gewisser Vertrauensvorschuss, den die älteren Generationen den jüngeren gibt. Einfach mal machen lassen, es kann ja auch gut werden. Und wenn nicht: Aus Fehlern lernen wir am meisten! Natürlich kann der Praxisablauf nicht nach allen privaten Terminen und Wünschen der jüngeren Mitarbeitenden gestaltet werden. Da sollte es transparente Vereinbarungen für alle Generationen gleichermaßen geben. Und im Gegenzug sollte nicht selbstverständlich erwartet werden, dass regelmäßig Überstunden und zusätzliche Wochenenddienste geleistet und überholte Konzepte kritiklos über Jahre weitergefahren werden.

Die große Aufmerksamkeit, die der Diskussion um Generationenunterschiede seit einigen Jahren in den Medien zuteilwird, wirkt wie ein Brennglas auf unsere Wahrnehmung. Die ständig gleiche Wiederholung der Charakteristika einer Generation, lässt die Probleme größer erscheinen, als sie tatsächlich sind. Plötzlich sehen wir überall Generationenkonflikte, arbeitsunwillige junge Menschen, die Hafermilch trinken und kein Fleisch mehr essen. Jeder, der sich schon mal ein rotes Auto gekauft hat, kennt diesen Effekt.

Wir Menschen hängen zu sehr im sogenannten Ähnlichkeits-Attraktions-Paradigma fest. Wir bevorzugen Menschen, die uns im Verhalten, in ihren Werten und in ihrer Haltung ähnlich sind [Byrne, 1961]. Diese unbewusste Voreingenommenheit anderen Generationen gegenüber macht die Arbeit in altersdiversen Teams zur Herausforderung. Sie sollte deshalb bewusst hinterfragt werden.

Dass Menschen nur, weil sie ein Jahrgang sind, dieselben Charaktereigenschaften haben, dafür gibt es keine wissenschaftlichen Beweise. Im Gegenteil: Der Soziologe Prof. Dr. Martin Schröder spricht vom „Mythos der Generationen“ [https://www.uni-marburg.de/de/aktuelles/news/2018/generationsunterschiede-bilden-wir-uns-ein]. Gleichzeitig erlebt die Arbeitswelt gerade einen tiefgreifenden, strukturellen Wandel, bedingt durch Demografie und verändertes Anspruchsdenken. Die Kluft zwischen Jung und Alt scheint immer größer zu werden. Sie wird nur dann kleiner, wenn sich alle aufeinander zubewegen.

Und die Kritik an der Jugend ist so alt wie die Menschheit selbst. Von den Sumerern 3.000 Jahre vor Christus über Sokrates bis hin zu Johann Wolfgang von Goethe kritisierten die Alten die Jugend. Eine Kostprobe von Sokrates: „Die Jugend von heute liebt den Luxus, hat schlechte Manieren und verachtet die Autorität. Sie widersprechen ihren Eltern, legen die Beine übereinander und tyrannisieren ihre Lehrer.“ Ok Boomer – danke Zoomer!