Kündigung mit Variationen

Stellt ein Zahnarzt Personal ein, entsteht zwischen ihm und der Angestellten ein Arbeitsvertrag. Unabhängig davon, wie dieser Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde – ob schriftlich oder nur mündlich – sind rechtliche Vorgaben bei der Kündigung zu beachten.

Unter einer Kündigung versteht man eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, welche ein Vertragsverhältnis beendet. Diese Willenserklärung muss laut Gesetz immer schriftlich erfolgen. Spricht ein Arbeitgeber eine Kündigung nur mündlich aus (selbst wenn der Vertrag nur mündlich abgeschlossen wurde), ist diese nicht rechtswirksam. Das hat zur Folge, dass das Beschäftigungsverhältnis weiterhin besteht. Deshalb ist jedem Zahnarzt zu empfehlen, immer schriftlich zu kündigen, auch dann, wenn er sich mit seiner Mitarbeiterin einig ist. Es könnte sonst die unangenehme Situation entstehen, dass er morgens in seine Praxis kommt und die vermeintlich entlassene Mitarbeiterin antrifft – mit einem Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Ebenso muss die Kündigung klar, eindeutig und somit zweifelsfrei formuliert sein. Flapsige oder ungenaue Formulierungen, wie „Sie können gehen“, haben deshalb in einem Kündigungsschreiben nichts zu suchen. Und was auch nicht vergessen werden darf: keine Unterschrift – keine Gültigkeit.

Bedenken sollte ein Zahnarzt weiterhin, dass er im Zweifelsfall den Zugang des Kündigungsschreibens beweisen muss. Denn eine Kündigung wird erst dann wirksam, wenn die Mitarbeiterin sie empfangen hat. Deshalb sollte sich jeder Zahnarzt den Empfang des Kündigungsschreibens schriftlich bestätigen lassen – entweder durch die Mitarbeiterin selbst oder durch Zeugen.

Doch bis es zu einer Kündigung kommt, müssen rechtliche Vorgaben beachtet werden. Zunächst muss der Zahnarzt prüfen, ob bei seiner Mitarbeiterin ein Kündigungsverbot besteht, wie dies zum Beispiel bei Auszubildenden oder Schwangeren der Fall ist. Das Verbot bezieht sich jedoch nur auf die ordentliche Kündigung. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist auch bei diesem Personenkreis möglich. Liegt ein Grund für die fristlose Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin vor, muss der Zahnarzt die Zulässigkeit der Kündigung vor dem Aussprechen der Kündigung bei der für Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde beantragen.

Ebenso könnte eine Mitarbeiterin einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen. Hierzu zählt zum Beispiel eine schwerbehinderte Mitarbeiterin. Bevor ein Zahnarzt einer solchen Mitarbeiterin kündigt, muss er die Zulässigkeit der Kündigung beim zuständigen Integrationsamt beantragen.

Will ein Zahnarzt ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis kündigen oder ändern, bieten sich ihm drei Möglichkeiten: die ordentliche Kündigung, die fristlose Kündigung und die Änderungskündigung.

Die geläufigste Kündigungsform ist die ordentliche Kündigung. Hier wird das Beschäftigungsverhältnis fristgemäß aufgelöst. Wer also eine ordentliche Kündigung aussprechen will, sollte rechtzeitig kündigen. Gerade wenn einer Mitarbeiterin das Kündigungsschreiben per Post zugeschickt werden muss, sollten die entsprechenden Postlaufzeiten möglichst großzügig mit einkalkuliert werden. Erhält die Mitarbeiterin das schriftliche Kündigungsschreiben verspätet – und sei es nur um einen Tag – bleibt die Kündigung zwar wirksam, aber erst zum nächsten zulässigen Termin. Das führt zu der meist sehr unangenehmen Situation, dass eine bereits gekündigte Mitarbeiterin länger als notwendig in der Praxis tätig ist. Und dass eine solche Mitarbeiterin ihre Restarbeitszeit nicht gerade hoch motiviert ableistet, versteht sich fast von selbst. Glücklich der Zahnarzt, welcher in seiner Praxis nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt. Er braucht sich nicht um die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes zu kümmern und kann ohne Angabe von Gründen eine ordentliche Kündigung vornehmen.

Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer werden Auszubildende nicht mit berücksichtigt. Eine Mitarbeiterin, die mehr als 30 Stunden wöchentlich arbeitet, zählt als volle Arbeitskraft und wird mit dem Faktor 1 berücksichtigt. Arbeitet sie nicht mehr als 30 Stunden in der Woche, findet sie mit dem Faktor 0,75 Berücksichtigung. Mitarbeiterinnen, welche nicht mehr als 20 Stunden pro Woche in der Praxis arbeiten, zählen mit dem Faktor 0,5. Bei den Berechnungen müssen also auch Aushilfen und Reinigungskräfte in der Praxis berücksichtigt werden.

Dessen ungeachtet darf eine Kündigung auch in solchen Kleinbetrieben nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven heraus ausgesprochen werden. Auch hier muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme gewahrt bleiben. Das bedeutet, dass bei gleicher Qualifikation einer sozial schwächer gestellten Helferin nicht gekündigt werden darf. So genießt eine allein erziehende Mutter einen höheren Kündigungsschutz als eine ledige Arbeitskraft. Beachtet ein Zahnarzt bei einer Kündigung diese soziale Komponente nicht, riskiert er, dass die Kündigung unwirksam ist.

Mehr Probleme kommen bei einer Kündigung auf jene Zahnärzte zu, welche in ihrer Praxis mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen. Sie müssen das Kündigungsschutzgesetz immer mit berücksichtigen. Danach ist eine ordentliche Kündigung nur zulässig und statthaft, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Wenn also das Kündigungsschutzgesetz für die jeweilige Praxis in Frage kommt, wird für eine wirksame Kündigung ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund benötigt.

Personenbedingte Kündigungsgründe knüpfen an die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Beschäftigen an. Hierzu zählen zum Beispiel eine Trunk- oder Drogensucht, mangelhafte Kenntnisse und Fähigkeiten, welche bei der Einstellung nicht bekannt waren, mangelhafte fachliche Qualifikation (wie eine nicht bestandene Prüfung) oder eine lang anhaltende Krankheit, deren Ende nicht abzusehen ist.

Will ein Zahnarzt einer Mitarbeiterin aus personenbedingten Gründen kündigen, muss er vorab prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin – auf einem anderen freien Arbeitsplatz – möglich ist. Gegebenenfalls kann ihm auch die Durchführung geeigneter Fortbildungsmaßnahmen zugemutet werden.

Verhaltensbedingte Kündigungen setzten ein gravierendes Fehlverhalten einer Mitarbeiterin voraus. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können sein: Unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Drohen mit Krankheit, Verletzung der Schweigepflicht, Unpünktlichkeit, eigenmächtiger Urlaubsantritt oder -überschreitung. Bevor eine Kündigung auf Grund verhaltensbedingter Gründe erfolgen kann, ist eine vorherige Abmahnung der Mitarbeiterin zwingend erforderlich.

Bei einer betriebs- oder praxisbedingten Kündigung liegen der Kündigung wirtschaftliche oder arbeitstechnische Gegebenheiten zu Grunde. In Frage kommen als Kündigungsgründe: Umsatz- beziehungsweise Ertragsrückgang, Umstrukturierung der Praxis oder Tätigkeitseinschränkung des Praxisinhabers zum Beispiel auf Grund einer Krankheit oder aus Altersgründen.

Vor einer endgültigen Kündigung aus praxisbedingten Gründen muss der Zahnarzt zunächst prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung – auch unter verschlechterten Arbeitsbedingungen – möglich ist, denn eine Kündigung ist nur dann möglich, wenn mildere Maßnahmen für die Problemlösung ausscheiden. Hier wäre die Änderungskündigung das Mittel der Wahl. Zusätzlich ist vor der Kündigung eine soziale Auswahl zu treffen, damit unnötige soziale Härten vermieden werden.

Hierzu ein Beispiel. Ein Zahnarzt muss aus praxisbedingten Gründen eine Mitarbeiterin entlassen und es stehen mindestens zwei Helferinnen mit gleicher Qualifikation zur Disposition. Bei seinen Überlegungen legt er zunächst folgende soziale Kriterien zu Grunde:

•Lebensalter der Mitarbeiterin

•Dauer der Praxiszugehörigkeit

•Familienstand

•Vermögensverhältnisse

•Schulden

•Unterhaltsverpflichtungen

•Berufsaussichten auf dem Arbeitsmarkt

•Gesundheitsbeeinträchtigungen

•Sonderschutz (zum Beispiel Schwerbehindertenstatus)

•Doppelverdienerstatus

Die sorgfältige Würdigung dieser Kriterien würden nun zur Kündigung der Helferin führen, die am wenigsten schutzbedürftig ist. Wünscht der Zahnarzt die Kündigung dieser Helferin nicht, kann er in Ausnahmefällen von dieser Sozialauswahl abweichen. Hierfür muss er jedoch genau darlegen, dass berechtigte praxisbezogene Bedürfnisse einer Entlassung dieser Mitarbeiterin entgegenstehen. Die Nachweispflicht hierfür liegt beim Zahnarzt.

Ebenso sollte der Zahnarzt darauf achten, dass er alle für die praxisbedingte Kündigung in Frage kommenden Mitarbeiterinnen in die soziale Auswahl einbezieht. Es wäre ein großer Fehler, eine „wichtige Mitarbeiterin“ direkt von Anfang an von der Prüfung der Sozialkriterien auszuschließen.

Denn das Risiko, in einen Arbeitsprozess verwickelt zu werden, ist schon groß genug. Welcher Zahnarzt ist denn genauestens über die Vermögensverhältnisse seiner Mitarbeiterinnen informiert? Und ob der Ehepartner einer Helferin zurzeit einen Job hat oder arbeitslos ist, ist ebenfalls nicht immer bekannt. Eine Möglichkeit, das Prozessrisiko zu reduzieren, wäre, im Vorfeld einer Kündigung jede in Frage kommende Mitarbeiterin nach Ihren Lebens- und Vermögensverhältnissen zu befragen. Ob eine solche Lösung für einen Zahnarzt praktikabel ist, erscheint jedoch sehr fraglich.

Wie schon erwähnt, gelten die einschneidenden Bedingungen des Kündigungsschutzgesetzes nur für solche Praxen, die nach den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigen.

Die fristlose Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nur wichtige Gründe berechtigen den Zahnarzt unter Einhaltung einer Zweiwochenfrist ab Kenntnis vom Vorliegen der Gründe zu dieser Kündigung. Doch Vorsicht bei dieser Kündigungsform: Der Kündigungsgrund muss so wichtig sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ein solcher Grund liegt beispielsweise vor, wenn die Mitarbeiterin Straftaten zu Lasten der Praxis begangen hat. Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiterin ein Diebstahl von Medikamenten, Rezeptformularen, Büromaterial und so weiter nachgewiesen werden kann.

Selbst wenn nach der subjektiven Empfindung des Zahnarztes ein solcher Kündigungsgrund vorliegt, bedeutet das noch lange nicht, dass ein Gericht zustimmt. Mit einem Gerichtsverfahren ist aber zu rechnen. Denn kaum eine Mitarbeiterin wird mit einer fristlosen Kündigung so ohne Weiteres einverstanden sein. Eine fristlose Kündigung ist meistens aus dem Arbeitszeugnis ersichtlich. Dort wird der Beginn und das Ende des Beschäftigungsverhältnisses dokumentiert. In den seltensten Fällen fällt das Datum einer fristlosen Kündigung auf ein unauffälliges Datum, wie ein Monatsende. Wenn im Arbeitszeugnis zum Beispiel der 18. eines Monats als Beschäftigungsende festgehalten wird, ist für jeden potenziellen folgenden Arbeitgeber offensichtlich, dass eine fristlose Kündigung des vorgehenden Arbeitsverhältnisses nahe liegt. Die Chancen einer solchen Arbeitnehmerin auf dem Arbeitsmarkt reduzieren sich dadurch erheblich.

Deshalb ist jedem Zahnarzt dringend zu empfehlen, zusammen mit der fristlosen Kündigung eine fristgerechte Kündigung zum nächst möglichen Zeitpunkt auszusprechen. Hält eine fristlose Kündigung dem Gerichtsverfahren nicht stand, setzt sonst eine Diskussion darüber ein, ob die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umzudeuten ist. Im Zweifelsfall hat der Zahnarzt den Schaden.

Auch muss die fristlose Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, ausgehend von dem Zeitpunkt, an dem der Zahnarzt die für die Kündigung maßgebliche Tatsache erfahren hat. Für eine fristlose Kündigung bleiben also nur zwei Wochen Zeit.

Ebenso ist der Zahnarzt laut Gesetz verpflichtet, seiner Mitarbeiterin den Kündigungsgrund unverzüglich mitzuteilen.

Eine Möglichkeit, einer Mitarbeiterin die fristlose Kündigung „schmackhaft“ zu machen, ist die außerordentliche Kündigung. Bei dieser Kündigung handelt es sich um eine Sonderform der fristlosen Kündigung. Die fristlose Kündigung wird hierbei um eine soziale Komponente erweitert, indem eine Auslauffrist für das Beschäftigungsverhältnis vereinbart wird. Diese Auslauffrist kann den gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen entsprechen, aber auch frei vereinbart werden. Für den Zahnarzt kann eine solche Regelung interessant sein, wenn einerseits die Mitarbeiterin für eine fristlose Kündigung Anlass gab, er aber andererseits noch Zeit braucht, die frei gewordene Stelle neu zu besetzten oder die Mitarbeiterin noch über Resturlaub verfügt. Für die Mitarbeiterin ist eine solche Regelung ebenfalls von Vorteil. Sie vermeidet eine fristlose Kündigung und die damit einhergehende ungünstige Terminierung des Beschäftigungsendes im Arbeitszeugnis. Einigen sich beide – Zahnarzt und Mitarbeiterin – auf eine außerordentliche Kündigung, ist damit auch das Prozessrisiko, welches mit einer fristlosen Kündigung einhergeht, erheblich reduziert.

Hier handelt es sich um eine Kündigung, welche das bisherige Beschäftigungsverhältnis fristgerecht aufhebt. Gleichzeitig wird jedoch der Mitarbeiterin eine Weiterbeschäftigung unter veränderten Vertragsbedingungen angeboten.

Somit werden hier zwei Rechtsgeschäfte abgewickelt. Dies ist einerseits die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses zu den bestehenden Vertragsbedingungen. Hierbei sind alle Aspekte der ordentlichen Kündigung zu berücksichtigen. Andererseits wird der Beschäftigten ein neues Vertragsangebot unterbreitet, mit veränderten Bedingungen. Dieses vertragliche Angebot muss so klar und eindeutig formuliert sein, dass sich die Mitarbeiterin ein deutliches Bild von den neuen Arbeitsbedingungen machen kann.

Grundsätzlich wird also hier nicht die Entlassung der Mitarbeiterin angestrebt, sondern eine Weiterbeschäftigung. Dass eine Änderungskündigung nicht ausgesprochen werden muss, wenn der Mitarbeiterin eine Gehaltserhöhung angeboten wird, dürfte klar sein. Eine Änderungskündigung kommt also nur dann in Betracht, wenn sich die Bedingungen des bestehenden Arbeitsvertrages verschlechtern sollen. Diese Verschlechterung kann zum Beispiel in der Reduzierung des Gehaltes, der Arbeitszeit und mehr bestehen.

Der Zahnarzt hat zwei Möglichkeiten, eine Änderungskündigung auszusprechen:

•Er kündigt der Mitarbeiterin fristgemäß und unterbreitet gleichzeitig das Angebot, nach Ablauf der Kündigungsfrist einen neuen Vertrag zu den geänderten Bedingungen einzugehen.

•Er kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis unter der Bedingung, dass die Mitarbeiterin sich nicht mit dem gleichzeitig angebotenen Änderungsvertrag einverstanden erklärt.

Die Mitarbeiterin muss innerhalb von drei Wochen auf die Änderungskündigung reagieren. Sie hat dabei drei Möglichkeiten:

•Sie lehnt die neuen Vertragsbedingungen ab. Damit endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

•Sie akzeptiert die geänderten Vertragsbedingungen. Damit tritt die Änderung nach Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft.

•Sie akzeptiert die geänderten Vertragsbedingungen, spricht aber den Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung aus. Das bedeutet, dass sie die geänderten Arbeitsbedingungen nur dann akzeptiert, wenn diese sozial gerechtfertigt sind. Die Annahme der geänderten Vertragsbedingungen wird also davon abhängig gemacht, ob die vom Zahnarzt getroffene Sozialauswahl – wer am wenigsten schutzwürdig ist, wird entlassen – auch korrekt getroffen wurde. Die Mitarbeiterin hat drei Wochen Zeit, diesen Vorbehalt zu erklären. Egal ob dieser Vorbehalt zum Tragen kommt, muss sie zunächst zu den geänderten Vertragsbedingungen arbeiten.

Auf jeden Fall muss der Zahnarzt also bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist die bestehenden Vertragsbedingungen beibehalten. Erst danach greifen die geänderten Bedingungen, sofern die Mitarbeiterin die Änderungen der Arbeitsbedingungen akzeptiert.

Im Rahmen der vorgehenden Erläuterungen ist die Thematik selbstverständlich nicht in ihrer gesamten Komplexität darstellbar. Deshalb ist jedem Zahnarzt dringend zu raten, im Zweifelsfall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Informationen bekommt er aber auch bei der zuständigen Zahnärztekammer.

Sigrid Olbertz, MBAZahnärztin undMaster of Business AdministrationIm Hesterkamp 12 A45768 Marl