„Diese Fehler sollten Arbeitgeber vermeiden“
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied kürzlich, so der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel, Leiter des Fachausschusses „Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmung“ des VDAA: Ist die Probezeit genauso lang wie der gesamte befristete Arbeitsvertrag, ist das unverhältnismäßig – und damit unwirksam. Das hat direkte Auswirkungen auf die Kündigungsfrist.
In dem verhandelten Fall erhielt ein Kfz-Meister einen befristeten Vertrag über sechs Monate – mit einer Probezeit von genau sechs Monaten. Der Arbeitgeber kündigte nach weniger als zwei Monaten unter Berufung auf die Probezeitregelung und eine zweiwöchige Frist. Doch das BAG machte klar: Eine Probezeit, die der Vertragslaufzeit entspricht, ist nicht zulässig. Die Folge: Statt zwei Wochen galt die gesetzliche Frist von vier Wochen.
Wie lange darf die Probezeit sein?
Arbeitgeber dürfen eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbaren. Doch bei befristeten Verträgen muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer stehen. Ist der gesamte Arbeitsvertrag nur auf sechs Monate befristet, kann eine Probezeit von beispielsweise drei Monaten angemessen sein. Zu lange Probezeiten sind unwirksam – und das kann teure Folgen haben, so der VDAA.
In der Probezeit ist eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen möglich, geregelt in § 622 Abs. 3 BGB. Eine Begründung ist grundsätzlich nicht erforderlich. Doch Achtung: Eine Kündigung darf niemals sittenwidrig oder willkürlich sein. Arbeitgeber sollten sorgfältig prüfen, ob sie sich im rechtlichen Rahmen bewegen.
Bei Schwerbehinderten gelten besondere Schutzvorschriften
Bei schwerbehinderten Mitarbeitenden gibt es Sonderregelungen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied: Arbeitgeber müssen prüfen, ob eine andere Tätigkeit möglich ist – auch in der Probezeit. Das Arbeitsgericht Köln stellte klar, dass Unternehmen bereits vor der Kündigung aktiv werden müssen, um alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu finden.
Generell gilt, dass eine fristlose Kündigung auch in der Probezeit nur in Ausnahmefällen zulässig ist. Der VDAA gibt dazu ein Beispiel: „Eine Mitarbeiterin erschien am dritten Tag ihrer Probezeit unentschuldigt nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber kündigte sofort fristlos. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied jedoch, dass das unzulässig war. Es hätte erst eine Abmahnung erfolgen müssen.“
Für Unternehmen mit Betriebsrat gilt zudem: Dieser muss auch in der Probezeit angehört werden, denn nach § 102 BetrVG ist jede Kündigung mitbestimmungspflichtig. Ohne Anhörung kann die Kündigung darum unwirksam sein.
Arbeitgeber sollten die rechtlichen Vorgaben genau prüfen
Görzel fasst zusammen:
Probezeit und Vertragslaufzeit müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen.
Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt nur, wenn die Probezeit rechtmäßig vereinbart wurde.
Fristlose Kündigungen sind nur mit triftigem Grund möglich.
Schwerbehinderte sind besonders geschützt.
Der Betriebsrat muss angehört werden.
